[예규·판례] 포괄임금약정의 성립 여부를 판단하는 방법 #

(조세금융신문=최문광 노무사) 최근 언론에 자주 거론되고 있는 포괄임금제의 유효요건은 무엇일까? 포괄임금이 유효하지 않으면 어떤 효과가 발생할까? 이번호에서는 포괄임금약정에 관한 판례를 살펴보고 인사관리상 시사점을 살펴보고자 한다.

[판례 2019다273803 임금]

1. 근로시간 산정

가. 원심은, 원심이 적법하게 채택한 증거에 의하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 원고들이 피고와 수련계약을 체결하고 피고 산하 △△△병원(이하 ‘피고 병원’이라 한다)에서 전공의로 원심 별지 1 내지 3 각 [표1] 근무시간표(이하 ‘이 사건 근무시간표’라 한다) 기재와 같이 근무한 시간 전부가 근로시간에 해당하고, 그 일부가 전문의 자격 취득에 필요한 교육시간의 성격을 가진다고 하여 달리 볼 수 없다는 취지로 판단하였다.

1) 피고 병원에서 작성한 전공의 근무표는 ‘근무시간 중 쉬는 시간은 없고 정해진 구역에서 직접 진료가 원칙이며, 근무시간 중 사유 없이 이탈시 1달치 OFF(휴무)를 취소한다’라고 정하고 있다.

2) 진료기록에 의하면, 원고들은 근무시간 동안 짧게는 몇 분 간격으로 계속하여 환자를 진찰하거나 처방하는 등의 진료를 한 것으로 보이고, 달리 원고들이 진료를 장시간 멈추고 휴식 등을 취한 사실은 나타나지 않는다.

3) 원고들이 근무한 응급의학과는 응급실의 특성상 다른 과와 달리 24시간 내내 환자가 방문할 수 있다.

4) 원고들이 각종 학술행사나 해외연수 참여, 개인적인 논문 작성, 시험 준비 등에 투입한 시간은 이 사건 근무시간표상 근무시간에 포함되어 있지 않은 것으로 보인다.

나. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 근로시간 산정이나 그 증명책임에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

2. 포괄임금약정의 성립 여부

가. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적‧종합적으로 고려해서 구체적으로 판단해야 한다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2018다298904 판결 등 참조). 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장‧야간‧휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정해진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조).

나. 원심은 그 판시와 같은 이유로 피고가 지급한 급여가 1주 40시간의 근로에 대한 대가라고 전제한 후, 위 급여 외에 1주 40시간을 초과하는 근로에 대한 연장근로수당이나 야간근로수당을 별도로 지급하지 않는다는 묵시적 포괄임금약정이 성립되었다고 보기 어렵다고 판단하였다.

다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 근로계약의 해석이나 묵시적 포괄임금약정 성립 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하거나 판단을 누락함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 인사관리상 시사점

포괄임금제는 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장‧야간‧휴일근로가 예상되는 경우에 체결한다. 포괄임금제가 인정되지 않은 경우 연장‧야간‧휴일근로에 대한 수당을 지급해야 한다.

실무적으로 포괄임금제는 월급여에서 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 구분하여 체결하기를 추천한다. 왜냐하면 포괄임금제가 부정되더라도 해당 수당을 초과하여 근무한 경우의 수당만 지급하면 되기 때문이다.